Igualdad de género: Solo para organizaciones con futuro

¿La igualdad de género ocupa una de las tres prioridades de su organización para este 2019? Si no es así, priorice de nuevo, no hacerlo le traerá pérdidas de varios tipos.

Cada año leemos discursos y declaraciones de organizaciones empleadoras en México acerca de su compromiso con la igualdad de género. En pocos casos la retórica va acompañada de estrategias concretas, recursos y directivos responsables que las instrumenten.

La realidad es que en México y en centenares de empresas globales ese compromiso no se cumple y su incumplimiento, aunque daña la rentabilidad y productividad de las organizaciones, rara vez se enmienda. Esto puede y debe cambiar. Paulatinamente en otras jurisdicciones más igualitarias, consumidores, inversionistas y autoridades están poniendo atención y énfasis en que su consumo, sus inversiones y sus beneficios fiscales se concentren solamente en empresas empleadoras que realmente están emprendiendo acciones medibles en torno a la igualdad de género.

Aquellas organizaciones -pocas por cierto- que transparentan sus indicadores sobre contratación y promoción de mujeres y sus políticas laborales incluyentes y flexibles, podrán atraer talento, consumidores exigentes e inversionistas con aversión a las empresas discriminadoras.

Así como las inversiones “verdes” han ido tomando relevancia, es importante transparentar quienes buscan, promueven y retienen talento femenino y realmente combaten la discriminación y violencia en el ambiente laboral. No vendría mal que esta transparencia fuese obligatoria, pues la opacidad solapa las peores prácticas.

La auténtica igualdad de género en el trabajo sea en el sector privado, público, académico o social requiere de voluntad y determinación desde la cima, transparencia en indicadores clave de cada organización; políticas laborales efectivas de reclutamiento, promoción, retención y evaluación basada en resultados.

La apuesta por la inclusión y la igualdad tiene que traducirse en mandatos claros y verificables desde la dirección de los empleadores, requiere de liderazgo y compromiso desde los Consejos de Administración que comprendan no solamente lo legal y éticamente indebido de la discriminación -consciente o no- a las mujeres que a igual nivel de competencias y resultados se les paga, promueve, respeta y reconoce en mucho menor medida que a sus pares varones, sino además lo indispensable que es para incrementar la productividad, innovación y creación de valor, el contar con equipos equilibrados de ambos géneros y la pérdida de talento y rentabilidad que ocasionan si los administradores son incapaces de retener a las mujeres competentes por no promoverlas, por discriminarlas en prestaciones, trato o con políticas laborales rígidas no orientadas a resultados sino a horas en la oficina.

 

La auténtica igualdad de género en el trabajo sea en el sector privado, público, académico o social requiere de voluntad y determinación desde la cima, transparencia en indicadores clave de cada organización

 

De acuerdo a la consultora McKinsey los imperativos para conseguir un crecimiento incluyente en las organizaciones son:

1. Un compromiso y responsabilidad desde la alta dirección

2. Vincular las metas de inclusión y diversidad a la estrategia de crecimiento de la organización

3. Crear y priorizar iniciativas estratégicas, medibles, y revisables hacia una cultura de la inclusión.

4. Incubar la inclusión de género por diseño, adaptada a las particularidades de la empresa, la industria a la que pertenece y con estrategias de colaboración sectorial que no sean colusivas, claro está.

McKinsey & Company cuenta con un cuerpo de profesionales que aglutinan y analizan periódicamente los datos sobre inclusión de mujeres en el espacio laboral, su evolución, las grandes barreras y los factores detonantes de igualdad de género. Los datos son más abundantes y capilares tratándose de los Estados Unidos en donde, por cierto, a octubre de 2018 la inclusión de mujeres en cargos directivos y de toma de decisiones se estancó. En México la situación es más crítica, por ejemplo en la industria de medios, telecomunicaciones y tecnologías de la información.

En su estudio sobre diversidad y género1 McKinsey explica que las empresas en el primer cuartil de igualdad de género en sus equipos de ejecutivos tienen 21% más de probabilidades de experimentar una rentabilidad superior a la media que las empresas en el último cuartil.

Igualmente, la inclusión de mujeres se correlaciona con la rentabilidad y la creación de valor. El referido estudio encontró una correlación positiva entre la diversidad de género en los equipos ejecutivos y los niveles de EBITDA: las compañías del primer cuartil en la diversidad de género a nivel ejecutivo en todo el mundo tienen una probabilidad del 21 por ciento de superar a sus pares de la industria del cuarto cuartil en sus márgenes de utilidad (EBITDA), y también tenían una probabilidad del 27% de superar a sus pares del cuarto cuartil en la creación de valor a más largo plazo, medido utilizando un margen de ganancia económica.

 

las empresas en el primer cuartil de igualdad de género en sus equipos de ejecutivos tienen 21% más de probabilidades de experimentar una rentabilidad superior a la media que las empresas en el último cuartil.

 

Por su parte el Instituto Global McKinsey estima que 12 trillones de dólares podrían ser adicionados al producto interno bruto global hacia el año 2025 si hubiese igualdad de género. Pero entonces ¿qué pasa?

El argumento de “no hay mujeres en las especialidades que requerimos, o hay mucho menor porcentaje de profesionistas mujeres lo cual explicaría el menor porcentaje de reclutamiento y promoción de la fuerza laboral femenina”, ya no es vigente en buena parte de los campos del conocimiento y experiencia.

En muchas licenciaturas el número de mujeres graduadas supera al de hombres y las calificaciones académicas más sobresalientes son en su mayoría de estudiantes mujeres. Igualmente, en el medio laboral la ambición de las mujeres por destacar y ocupar puestos directivos está presente, igual que entre los hombres; manifiestan querer permanecer en su empleo tengan o no hijos, así que no puede afirmarse como regla general que no hay más mujeres porque renuncian para irse al hogar.

Y aún si ello ocurre en países como México, ojo, algo habría que cambiar, pues ello es el resultado de sistemas y costumbres de sociedades (hombres y mujeres) machistas que asumen que el cuidado de menores y adultos mayores es un rol exclusivamente de las mujeres cuando en realidad es una inercia cultural, en la que ha prevalecido el desequilibrio en las relaciones de poder entre hombres y mujeres.

El balancear las tareas, ocupaciones, horarios y responsabilidades de mujeres y hombres en pro de la igualdad y a la par, promover el desarrollo de nuevas masculinidades sin estereotipos vetustos es una tarea indispensable para que progrese la igualdad entre ambos géneros.

La mujer ya está haciendo su parte desde hace muchas décadas: estudia, tiene posgrados, se capacita constantemente, crea, vota, tiene voz pública, trabaja en un sin número de disciplinas, responsabilidades y ambientes y además cumple a cabalidad, y a veces sola, con responsabilidades familiares. Sin embargo, solo una minoría alcanza la cima profesional.

McKinsey en otro de sus estudios “Mujeres en el trabajo 2018”, tras revisar las estadísticas de 279 empresas empleadoras, constató -primero- que las mujeres están subrepresentadas en el trabajo en todos los niveles jerárquicos, y -peor aún las mujeres de alguna minoría racial- y -segundo- que las empresas deben cambiar sus procesos de reclutamiento y promoción para lograr la igualdad de género.

La mitad de los empleados de las 279 empresas estudiadas piensan que en realidad su empleador no le da prioridad a la igualdad de género en los hechos y solo el 13% de tales organizaciones hicieron un análisis a fondo del impacto positivo de la inclusión en los resultados de la empresa.

Si en los primeros niveles gerenciales del organigrama de una organización hay una promoción de mujeres 20% menor a aquélla de los hombres, ello será suficiente para que el resto de la escalera laboral quede desbalanceada y lleguen muy pocas mujeres a la cima. Hoy día, de las empresas analizadas, en ese primer nivel de promoción por cada 79 mujeres promovidas, fueron 100 los hombres promovidos. Esto es un primer paso clave que hay que corregir para avanzar.

Si las compañías continúan con tan bajos niveles de contratación y promoción de mujeres, el aumento de mujeres en diez años será de tan solo 1%. En cambio, si los empleadores contratan y promueven mujeres al primer nivel gerencial con tasas de 50-50, en el mismo periodo de 10 años se podrían alcanzar niveles de 48% mujeres y 52% hombres en puestos gerenciales.

Esta desigualdad temprana tiene un impacto profundo en la escalera jerárquica del talento. Sin suficientes mujeres en puestos gerenciales no hay mujeres a quienes promover y las que están afuera de la organización con el nivel de experiencia adecuado son también pocas. Este diferencial en la base de la pirámide laboral entre hombres y mujeres debe eliminarse, propone la firma McKinsey. 

El énfasis desmedido de algunos astutos empleadores por apoyar talleres de mentorías de mujeres, cursos de liderazgo, negociación y programas que fomenten que más mujeres incursionen en los campos de la ciencia, las ingenierías, las matemáticas y la tecnología como estrategia única de apoyo a la igualdad, como si la desigualdad fuese hoy día el resultado de la falta de preparación profesional de las mujeres, en realidad conlleva un mensaje perverso de “ si no llegan a la cima es porque les falta capacidad” y en realidad las empresas que pretenden lograr la inclusión solamente a través de dicha estrategia, en realidad pretenden evadir toda responsabilidad por el techo de cristal y los pisos pegajosos que impiden que mujeres hiper capacitadas ocupen cargos directivos o de toma de decisión.

Así, McKinsey, en cambio, recomienda seis acciones prioritarias que las empresas y demás instituciones empleadoras con un compromiso serio, deben emprender para poder ver avances reales en igualdad de género. Sin ellas, los números no se moverán.

1. Lo básico: indicadores no maquillados sobre cuántas mujeres contratan y promueven, en qué puestos, cuantas directivas, (suite C), consejeras y gerentes; cuántas se han ido por no ser promovidas o ser acosadas; fijar metas de inclusión concretas anuales, reportes periódicos, consecuencias y responsabilidades si no se logran las metas.

2. Garantizar que los procesos de contratación y promoción sean justos y favorezcan la igualdad.

3. Hacer de los líderes y gerentes de la organización auténticos campeones de la inclusión.

4. Fomentar una cultura de la inclusión y el respeto en la organización.

5. Que en ningún equipo, nivel o grupo de trabajo haya una sola mujer o un solo hombre o una sola persona de una minoría. Los “solistas” sufren resistencias, ataques y descalificación con más facilidad. Ser minoría es siempre luchar contra corriente.

6. Los empleados, hombres y mujeres, deben tener la flexibilidad necesaria para que su trabajo se adapte a sus vidas. La política laboral de “aquí se premia a quienes dediquen 12 horas diarias a su trabajo”, además de poco productiva y esclavizante, es excluyente de todos aquellos colaboradores que aspiran a una vida familiar y personal de calidad, y adivinen, ¿en quiénes la sociedad ha decidido que recaigan mayormente las responsabilidades familiares de cuidado y atención? En las mujeres, correcto, lo cual implica que su carrera se ve truncada en organizaciones con una cultura de no hay vida fuera del trabajo.

Ahora hablemos de México: ¿en dónde está parado en términos de igualdad de género?  Ha habido avances, sin duda, esfuerzos considerables, políticas públicas de inclusión, pero aún magros resultados.

Sé que las generalizaciones pueden ser injustas, hay organizaciones como la Cámara de Diputados que logró la paridad a partir de 2018 y que otros órganos colegiados como el Instituto Federal de Telecomunicaciones han tomado medidas que tienden hacia la inclusión laboral en niveles jerárquicos inferiores y sin embargo en los cargos directivos, es decir el Pleno del Instituto, este año tendrá un nuevo retroceso lamentable en materia de igualdad de género pues de tener 2 comisionadas y 5 comisionados hoy solo tiene una comisionada, la Dra. Estavillo y ella termina su encargo en febrero próximo y a juzgar por la lista de cuatro finalistas varones que fue entregada al Ejecutivo para que nombre un nuevo comisionado, éste será del género masculino.

Así que el órgano máximo del IFT pierde diversidad de género y de áreas de conocimiento y con ello pierde legitimidad al privarlo de una visión más completa e incluyente de sus mandatos. ¿Cómo ocurrió esto? La Constitución al normar el proceso de selección de integrantes del Pleno, no incluyó reglas ni políticas afirmativas que impulsen la inclusión de mujeres.

 

el órgano máximo del IFT pierde diversidad de género y de áreas de conocimiento y con ello pierde legitimidad al privarlo de una visión más completa e incluyente de sus mandatos

 

Es positivo que haya un proceso competitivo en la selección de comisionados, pero omitió tutelar la inclusión de género (entre otras formas de diversidad) lo cual en un órgano colegiado es indispensable. Crear un órgano colegiado de siete personas para integrarlo con 7 hombres, procedentes todos de la administración pública federal o del IFT, le resta sentido a la colegiación y probabilidades de autonomía y diversidad de visiones. 

Así, considero que será importante modificar esas reglas pues al Comité de Evaluación parece que le agobia utilizar criterios con perspectiva de género cuando selecciona quienes podrán presentar el examen. También hay que trabajar para que más mujeres de todo el país, de diversas disciplinas y formaciones profesionales participen en el proceso de selección cada año, pero una vez más, ello no ocurrirá si hay una percepción de sesgos en favor de aspirantes masculinos en una o más etapas del proceso.

En materia de transparencia, hay que reconocer que el IFT recientemente ya hizo públicas las estadísticas de cuantas mujeres hay por nivel jerárquico en la institución. Ello es importante para identificar en donde está el cuello de botella o techo de cristal para las servidoras públicas del IFT, por qué hay pocas directoras generales, o titulares de unidad. La estadística está disponible en el tercer informe trimestral 20182 y nos brinda una fotografía básica a la que debemos dar seguimiento para ver cómo evoluciona.

En los sectores regulados por el IFT hay que decir que la opacidad prevalece en tema de estadística de mujeres contratadas y promovidas por nivel jerárquico, edad, disciplina, estatus familiar, etc. Cámaras como la CANIETI y la CIRT y la RED DE MEDIOS PÚBLICOS,  tienen un rol crucial en fomentar la transparencia entre sus empresas afiliadas para poder realmente avanzar en igualdad de género y diversidad.

De acuerdo a encuestas realizadas por la firma A.T. Kearney y la GSMA (Asociación global de operadores de telecomunicaciones móviles) en 2015 en el 75% de las empresas de telecomunicaciones la fuerza laboral femenina es menor al 40% de la fuerza laboral total, sin distinguir niveles jerárquicos. Pero necesitamos cifras más capilares, que reflejen el status quo de las empresas empleadoras que operan en México.

El IFT ha logrado recabar estadística valiosa sobre número de mujeres y hombres empleados en las industrias de telecomunicaciones y radiodifusión, pero las cifras no distinguen por nivel jerárquico y no incluye consejeras ni directivas.3 Están las cifras por entidad federativa, no por empresa.

En general en el sector privado mexicano los números de mujeres consejeras, presidentas, directoras, vicepresidentas son aún más preocupantes. En las empresas cotizadas en la Bolsa Mexicana de Valores, que de por sí son pocas, solamente el 12% de las sillas de sus consejos de administración son ocupadas por mujeres, como consejeras propietarias.

Al año 2017 solamente el 6% de los miembros de consejos de administración de otras empresas en México eran mujeres contra 22.6% en Europa y 14.5% en Estados Unidos y Canadá.

 

En las empresas cotizadas en la Bolsa Mexicana de Valores, que de por sí son pocas, solamente el 12% de las sillas de sus consejos de administración son ocupadas por mujeres, como consejeras propietarias.

 

La red de Mujeres Conectadas que fundé con María Elena Estavillo y un grupo de talentosas mujeres líderes en telecomunicaciones, medios y tecnologías de la información tanto del gobierno, empresas privadas, academia y organizaciones sociales, tiene la misión de: 1. contribuir a cambiar esta realidad excluyente e ineficiente por cuanto que desperdicia la mitad del talento humano disponible; 2. impulsar la transparencia para tener indicadores; 3. la adopción de buenas prácticas en materia de inclusión, 4. promover el liderazgo y mentorías entre mujeres que laboran en estas industrias como competencias complementarias, no como solución a la desigualdad sistémica y 5. Concientizar y corregir los sesgos ocultos y pugnar por la eliminación de estereotipos, prejuicios y violencia en contra de las mujeres en los contenidos audiovisuales.

También desde el poder público se necesitan nuevos abordajes al tema, sin simulación, sin demagogia y con políticas eficaces de acción afirmativa, que realmente sean incluyentes, modelos flexibles de horarios y lugares de trabajo, reclutamiento imparcial, sin foto ni identidad del aspirante a una plaza, conferencias, congresos y foros públicos con igual número de conferencistas y oradoras que de sus pares masculinos.

Meritocracia, sí, pero para ambos géneros y sin sesgos velados, ni exigencias laborales que acaben por expulsar a las mujeres -y a los hombres- de sus carreras por privarlos de una calidad de vida personal y familiar, a manera de esclavitud moderna. Conectadas hizo llegar al hoy Presidente Constitucional (y a todos los candidatos que contendieron para ocupar la presidencia de la República) una carta con la agenda de igualdad de género que proponemos, misma que es pública y puede ser consultada en nuestro portal www.conectadas.org.

Es muy importante comprender que mientras subsista la desigualdad entre hombres y mujeres, continuará prevaleciendo la violencia en contra de las mujeres. La igualdad en las relaciones de poder en el hogar, el trabajo y en la vida pública en general, desactiva el abuso, la subordinación, la violencia física, sexual, psicológica y económica en contra de las mujeres. Y ¿cómo fomentar la igualdad en el acceso al poder (político y económico) si los tomadores de decisiones son hombres en una inmensa mayoría?

Un primer paso en la dirección correcta, como ya se enunció, sería que los empleadores en México por cada ramo de actividad, la academia y el sector público, transparentaran cuántas mujeres emplean y en qué cargos y así tener indicadores periódicos por lo menos en las organizaciones que emplean al 80% de la población económicamente activa para empezar. Cómo están integrados sus consejos de administración y órganos de gobierno, quienes integran la suite “C” cuántas mujeres son promovidas a cargos gerenciales.

La banca de desarrollo se comprometió a publicar sus estadísticas de empleados y empleadas y directivas regularmente, algo que esperamos se honre en esta administración. Fue un compromiso de la Secretaría de Hacienda y Crédito Público. Pero ello solo es la punta del iceberg.

A falta de campeones y campeonas de la igualdad de género, me temo que será necesario recurrir a la legislación o regulación para hacer públicas estas estadísticas, de manera uniforme y capilar. Ello permitirá decidir informadamente, como consumidores, ciudadanos o inversionistas si queremos comprar, trabajar o invertir en organizaciones que no son incluyentes, que no promueven la igualdad entre ambos géneros con una agenda medible, prioritaria y permanente.

La transparencia es el primer paso hacia dimensionar y solucionar un problema. Es un diagnóstico sin el cual no se puede recetar un tratamiento. Es hora de levantar el velo que encubre a quienes discriminan y dejar de tolerar este estado de cosas.

El machismo es resultado de siglos o milenios de un dominio masculino y subordinación femenina -solo vean la historia de Aspasia y Pericles- pero ello no implica que debamos seguir tolerándolo en el medio laboral del siglo XXI. Es hora de acabar con esta desigualdad y de acelerar y apostar a la igualdad en las organizaciones como el único camino racional para crecer, innovar y aumentar la productividad en un mundo de hombres y mujeres, en el que por cierto las mujeres somos mayoría.

También se requiere una educación especializada y concientización a niñas, niños y jóvenes y a padres, madres, maestros y maestras y departamentos de recursos humanos, sobre qué es igualdad de género y qué no lo es, qué son las micro agresiones casi imperceptibles para quienes siempre han vivido entre ellas, los sesgos inconscientes; el análisis con perspectiva de género, y las mejores prácticas laborales para alcanzar en el corto plazo una efectiva igualdad laboral, salarial, profesional, una simetría en las relaciones de poder entre hombres y mujeres sin esperar hasta el siglo XXII.